成功へ導く中途採用計画：採用を最適化するための完全ガイド

企業が持続的に成長していくためには、必要な時に必要な人材を確保することが不可欠です。特に中途採用は、即戦力となる人材を獲得し、事業の拡大や組織強化に直結する重要な採用手法です。しかし、漫然と採用活動を進めても、期待する成果は得られません。成功する中途採用には、周到な「中途採用計画」が不可欠です。

この記事では、中途採用計画の基礎から、その具体的な立て方、人事担当者が押さえるべきフロー、そして活用できるテンプレートや助成金まで、網羅的に解説します。

中途採用計画とは？その重要性

中途採用計画とは、「いつ」「どの部署に」「どのような人材を」「何人」採用するかを具体的に定めるものです。自社の人員計画や事業計画に基づき、欠員補充、事業拡大、専門スキルの獲得といった採用目的に応じて目標を設定し、必要な採用要件、スケジュール、採用チャネルを詳細に計画します。

この計画を立てることは、単に人を採用するだけでなく、採用活動全体の効率化、コスト最適化、そして何よりも企業の成長戦略を実現するために極めて重要です。計画なくして採用を進めると、以下のような問題が生じやすくなります。

• 採用のミスマッチ: 求めるスキルや人物像が不明確なため、採用後に期待したパフォーマンスが得られない。
• 非効率な採用活動: 適切なチャネルを選定できず、時間とコストが無駄になる。
• 採用期間の長期化: スケジュールが曖昧なため、内定辞退や優秀な人材の取りこぼしが増える。
• 部署間の連携不足: 現場と人事の認識にズレが生じ、スムーズな採用が困難になる。

これらの問題を回避し、成功に導くために、中途採用計画は戦略的な人材確保の羅針盤となるのです。

中途採用計画を立てる際の主要ポイント

効果的な中途採用計画を立てるためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。

採用目的と目標の明確化

まず、なぜ中途採用を行うのか、その採用目的を明確にすることがスタート地点です。「欠員補充」「事業拡大」「高度な専門スキルの獲得」「新規事業立ち上げ」など、目的を具体的に特定します。その上で、その目的を達成するために「いつまでに」「何名」「どのような人材を」採用するのかという採用目標を設定します。

例えば、「来期までに新規事業部でWebエンジニアを2名採用し、サービスのリリースを加速させる」や、「広報担当の欠員補充として、SNS運用経験のある広報担当者を1名、3ヶ月以内に採用する」といった具体的な目標を設定することで、採用活動の方向性が定まります。

配属先責任者との密な連携

中途採用の場合、多くの場合、入社後の配属部署が決まっています。そのため、配属先となる部署の責任者との綿密な連携が不可欠です。現場の責任者と「求めるスキルレベル」「経験」「人物像」「入社時期」などを詳細にすり合わせ、採用要件を共有します。現場のニーズを正確に把握することで、ミスマッチのない採用につながります。

スケジュール管理の徹底

中途採用では、在職者の退職手続きや引き継ぎ期間を考慮する必要があるため、内定から入社まで1〜2ヶ月程度の期間を見込むのが一般的です。計画立案自体は、採用活動開始の3〜4ヶ月前から始めることが多いです。

• 計画立案: 採用の目的、目標、人材要件の策定
• 採用準備: 求人票作成、チャネル選定、選考プロセスの設計
• 採用活動: 求人公開、書類選考、面接、内定通知
• 入社前フォロー: 内定者との定期的なコミュニケーション、入社手続きの案内

このように、各フェーズの具体的な期間を設定し、全体像を把握することで、スムーズな進行が可能になります。

採用チャネルの適切な選定とコスト概算

ターゲットとなる人材に効果的にリーチするためには、適切な採用チャネルを選定することが重要です。

• 転職エージェント: 専門性の高い人材や非公開求人など、特定のニーズに対応しやすい。
• 求人媒体（転職サイト）: 幅広い層にアプローチでき、認知度向上にもつながる。
• 自社のリファラル採用: 社員からの紹介で、企業文化にフィットしやすい人材を獲得できる。
• ダイレクトリクルーティング: 企業が直接候補者にアプローチする。
• SNS採用: 若年層や特定の専門職に有効な場合がある。

これらのチャネルを使い分け、必要に応じてスポット採用や業務委託といった雇用形態も検討します。また、それぞれのチャネルにかかるコストを概算し、予算管理をすることも忘れてはなりません。

採用プロセスの策定

応募から内定、入社までの採用プロセスを明確に策定します。

• 書類選考: 人事担当者が行うことが多い。
• 適性検査: 必要に応じて実施するが、中途採用では省略されることも多い。
• 面接: 複数回実施されることが多く、配属部署の担当者、管理職、役員などが面接官を務めます。オンライン面接の導入も一般的です。

各ステップの目的、担当者、評価基準を明確にすることで、選考の公平性と効率性を高めることができます。

採用後のフォローと入社前サポート

採用活動は内定を出して終わりではありません。内定者が安心して入社を迎えられるよう、そして入社後にスムーズに組織に馴染めるよう、採用後のフォローや入社前サポートも計画に含めることが望ましいです。定期的な連絡、歓迎会の開催、入社手続きの案内、入社前研修の提供などが考えられます。

市場動向の把握と柔軟な対応

採用市場は常に変動しています。競合他社の採用状況や、特定の職種の需給バランスなど、市場動向を常に把握し、計画を柔軟に見直す姿勢が重要です。計画は一度立てたら終わりではなく、状況に応じてアップデートしていくことが成功の鍵となります。

中途採用計画テンプレートの活用

中途採用計画を効率的に進めるためには、テンプレートの活用が非常に有効です。ExcelやGoogleスプレッドシートで管理しやすく、採用活動に必要な項目が網羅されています。

中途採用計画テンプレートの主要項目例

活用ポイント

• 「人材要件」の明確化: 必須条件だけでなく、あれば望ましいスキルや経験も明示することで、ターゲットとなる人材をより明確にできます。
• コスト見積もり: 採用チャネルごとのコストを見積もることで、予算管理がしやすくなります。
• 責任者の明記: 選考プロセスごとに担当者や責任者を明記すると、業務分担がスムーズに進みます。
• スケジュール調整: 採用スケジュールはおおよそ3〜4ヶ月前から準備を始め、選考期間や引き継ぎ期間も考慮に入れましょう。

具体例（抜粋）

このようなフォーマットは、初めからすべてを手作りするよりも、無料で公開されているテンプレートを活用すると効率的です。多くの人事関連サービスサイトやビジネス系情報サイトで、無料のExcelやGoogleスプレッドシート形式のテンプレートが提供されています。

無料テンプレート提供サイト例:

• kimete business: ExcelやGoogleスプレッドシートのテンプレートが充実しており、採用計画の作成方法や活用ポイントも詳しく解説されています。
• マネーフォワード ビジネス: 新卒採用計画向けのテンプレートも、中途採用向けにカスタマイズして利用可能です。
• スマートHR、TalentClip TIMES: 具体例付きの採用計画書テンプレートを無料で公開しており、ガントチャートなどでスケジュール管理も可能です。
• Google スプレッドシートのテンプレートギャラリー: ガントチャート形式の採用スケジュールテンプレートがあり、無料で利用可能です。

これらのテンプレートは、自社の状況や採用戦略、部署の希望に合わせて自由にカスタマイズして利用してください。

人事担当者が押さえるべき中途採用の流れ

中途採用における人事担当者の役割は多岐にわたります。採用計画の立案から入社後のフォローまで、一連の流れを理解しておくことが重要です。

採用計画の立案

前述の通り、どの部署に、いつまでに、何人採用するかを明確にし、求める人材像を現場と共有します。採用時期は、多くの転職者が活動を活発化させる時期（3〜4月、6月、9月、12月など）も考慮に入れると効果的です。

母集団形成（求人募集）

採用計画で選定したチャネルを活用し、応募者を集めます。求人広告の作成・掲載、転職エージェントへの依頼、自社ウェブサイトでの告知、SNSでの発信など、複数の方法を組み合わせて、より多くの適切な候補者にアプローチします。

書類選考

応募者から提出された履歴書や職務経歴書を人事担当者、または配属予定部署の担当者が確認し、選考を行います。中途採用では、これまでのスキルや経験が特に重視されます。求める人材要件と照らし合わせ、面接に進む候補者を絞り込みます。

筆記試験・適性検査（任意）

企業によっては、書類選考後に筆記試験や適性検査を実施する場合があります。しかし、経験者採用の場合、これらのステップは省略されるケースも多いです。必要に応じて、職務遂行能力や性格特性を把握するために活用します。

面接（1〜3回程度）

書類選考を通過した候補者との面接を行います。一般的には、人事担当者による一次面接、配属部署の管理職による二次面接、そして役員による最終面接といった形で複数回実施されます。近年ではオンライン面接も一般的になっています。面接時には、単に候補者のスキルや経験を評価するだけでなく、企業文化や業務内容について詳細に説明し、相互理解を深める場とすることも重要です。

合否連絡・内定通知

選考が完了したら、速やかに合否の連絡を行います。採用する場合は、内定通知書を発行し、給与や待遇などの条件を明示します。内定辞退を防ぐためにも、内定者への丁寧なフォローが求められます。内定承諾後は、速やかに求人募集を停止し、他の応募者にも連絡を行います。

入社手続き・フォロー

内定者がスムーズに入社できるよう、入社手続きに関する案内や必要書類の提出依頼を行います。また、入社までの間に定期的なコミュニケーションを取り、不安を解消するためのフォローも重要です。入社後は、オリエンテーションの実施や現場への引き継ぎを通じて、新たなメンバーが早期に戦力化できるようサポートします。

人事担当者は、これらの流れ全体において、応募者対応、選考基準の策定、面接の質問準備、現場との連携など、多岐にわたる業務を担います。また、優秀な人材を逃さないためには、迅速な選考プロセスの設計と実行が非常に重要です。

活用できる助成金：中途採用等支援助成金（中途採用拡大コース）

中途採用活動を積極的に行う企業は、国や地方自治体からの助成金を活用できる場合があります。その代表的なものとして、「中途採用等支援助成金（中途採用拡大コース）」が挙げられます。

この助成金は、中途採用者の雇用管理制度を整備し、中途採用を拡大する事業主を支援する制度です。

主なポイント

• 助成内容:
  • 中途採用率を20ポイント以上拡大した事業主に対して、1事業所あたり最大50万円が支給されます。
  • 45歳以上の中途採用率を拡大し、かつ賃金を一定以上引き上げた場合には、1事業所あたり最大100万円が支給されるケースもあります。
• 受給要件:
  • 事前に「中途採用計画」の作成・提出が必要（計画期間は通常1年間、過去3年間の中途採用率をもとに設定）。
  • 中途採用者の雇用管理制度（採用規程、就業規則、評価規程など）の整備が求められる。
  • 中途採用率の拡大目標（拡大幅が20ポイント以上など）を達成すること。
  • 中途採用者は「期間の定めのない労働者」等の要件を満たす必要がある。
• 申請の流れ例:
  1. 中途採用計画の作成・提出（通常、計画期間開始の3ヶ月以内〜前日までに労働局へ）
  2. 雇用管理制度の整備
  3. 中途採用者を雇用し、要件達成を確認
  4. 助成金申請・受給

この助成金は、特に中途採用率を上げたい企業や、45歳以上の労働者採用を強化したい企業に有効です。詳細や最新の申請要件については、厚生労働省の「中途採用等支援助成金（中途採用拡大コース）」の公式ページを参照し、助成金申請用の中途採用計画書の作成を合わせて行うことが重要です。

まとめ

中途採用計画は、企業の成長を左右する重要な経営戦略の一環です。採用目的と目標を明確にし、配属先の現場責任者と密に連携しながら、具体的な人材要件、採用チャネル、そして綿密なスケジュールを策定することが成功への鍵となります。

また、中途採用計画は一度立てたら終わりではなく、市場の動向や自社の状況に合わせて柔軟に見直し、常に最適化を図っていくことが求められます。ExcelやGoogleスプレッドシートのテンプレートを効果的に活用し、関係者間で情報を共有しながら、効率的かつ戦略的な採用活動を進めていきましょう。

適切な計画と実行により、企業は優秀な即戦力人材を獲得し、さらなる発展へと繋げることができるはずです。